——山东大学管理学院副教授陈微波谈新就业形态人员劳动保障

导语

外卖骑手是当下最典型的新就业形态劳动群体。他们每天在城市街头奔波，接单、送餐、被系统考核，看起来和传统雇员没有太大区别。但在法律上，他们往往被认定为个体经营者，而不是“劳动者”。没有正式的劳动合同，社保和工伤保障也难以落实。山东大学管理学院副教授陈微波指出，算法管理带来了“事实用工”，法律应正视新型用工关系所产生的治理新命题。

“像雇员，却不是雇员”的尴尬处境

“如果我们按照传统的劳动法标准来判断，外卖骑手往往不符合典型的劳动者定义。”山东大学管理学院副教授陈微波指出，当前外卖平台大多通过第三方合作方或以个体注册方式与骑手建立关系，平台不签劳动合同，也不缴纳社保。

但事实上，平台对骑手的派单、定位、考核、奖惩等拥有高度掌控力，“从穿制服到接单范围、送达时间，每一个细节都被系统精细规定，平台对骑手的工作控制模式事实上已经具备了传统劳动关系的某些要素，但是骑手工作时间、地点的灵活性等特点又使这种新型用工关系不同于传统的“签劳动合同+有用工单位”的劳动关系模式”，现有的劳动法律制度已经无法涵盖平台经济下的新型用工实践。

算法指挥≠用工关系？平台责任存争议

平台常常强调自己只是“撮合信息”的中介，派单是系统行为，骑手接不接单是“自由选择”。但陈微波指出，这种说法更多停留在表面。现实中，接单量、时效、评分直接影响骑手的收入和等级。拒单率高可能会被系统降权，甚至限制接单；延迟送达则会扣款、罚分，严重时还会被封号。骑手往往不得不在规则驱动下“被迫接单”。

这就产生另一重矛盾：名义上是“自由选择”，实质上是“强制服从”。平台通过算法设定，把对人的直接命令转化为系统参数，避免了承担用工责任，但对劳动过程的控制丝毫没有减弱，甚至更加精细化、实时化。

“如果看合同，会觉得平台只是技术方；但如果看骑手的日常工作过程，就会发现他们实际上在接受平台的全面管理。”陈微波强调，这一现实迫使我们必须深入思考平台与骑手之间关系的法律定位问题。

用工认定之外，法律保障应更有弹性

在陈微波看来，外卖骑手的保障问题，不应再停留在“要不要”的争论上，而是要转向“如何实现”。“我们不能一边享受平台带来的高效率，一边让最底层的劳动者承担一切风险。”在他看来，应在“雇佣”与“非雇佣”之间建立灵活而富有实效的保护机制。

现实已经出现了新的探索——山东省纳入新型职业伤害保障试点，突破了传统工伤保险与劳动关系的绑定，由平台统一出资，按照业务量覆盖所有在岗骑手。

与以往骑手自费购买的商业意外险不同，这类制度更具社会保障属性，能够提供相对稳定、可预期的兜底保护。“这意味着，我们不必拘泥于是否签订劳动合同，也能通过制度创新为骑手建立起基本的保障网。”陈微波说。

制度更新要追上“新工人”现实

陈微波指出，《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》主要适用于传统劳动关系模式，面对平台经济略显滞后。要解决骑手的困境，就需要推动相关法律与制度更新。

“算法不能成为规避责任的外衣。”他说，监管部门应要求平台提高规则透明度，特别是在派单、考核和奖惩机制上，避免用技术手段强化控制、却不承担相应责任。同时，还要在争议处理、纠纷仲裁上给骑手更多便利，降低维权成本。

“一些平台开始建立‘算法专家委员会’，通过举行算法公开恳谈会来评估路线规划、派单时间等信息，持续优化算法。”陈微波说，“这是很好的尝试，说明人们意识到算法和效率不能凌驾于责任与伦理之上。”

保障与效率并不冲突，是平台长远发展的基石

一些平台担心，增加劳动保障会提高成本、影响效率。但陈微波提醒，缺乏保障带来的高流动率、投诉率和负面舆论，其实是更大的“隐性成本”。“如果骑手不稳定，平台服务质量和用户体验也会受影响。”

在他看来，合理的保障体系不仅不会降低效率，反而能提升平台的长期竞争力。比如，设立基本的休息制度、优化算法考核、提供工伤保障，这些措施能增强骑手的归属感和稳定性，从而减少流动，提高服务质量。

效率与公平、保障与创新，并不是非此即彼的矛盾关系。通过合理的制度设计，平台既能保持灵活高效，又能兼顾劳动者利益，甚至借此形成差异化的竞争优势。

“真正有竞争力的平台，应该视劳动者为重要的利益相关者，要在短期利益之外，看到包括劳动者利益在内的更为长远的利益价值。”陈微波说，“保障不是负担，而是企业持续发展的基础。”

结语

“外卖骑手是新时代的‘城市蜂鸟’，不应该成为数字经济中最脆弱的一环。”陈微波总结道。在劳动与非劳动之间，在雇佣与自由之间，法律和平台需要给他们一个更有尊严、更具可持续发展的位置。

（大众新闻记者 张梁）